Há duas regras básicas para a contratação de um coach. Primeiro, o executivo deve estar pronto para ser orientado e disposto a tal. Segundo, o executivo deve escolher com quem vai trabalhar, independentemente de quem iniciou a intervenção na organização. É algo confirmado de forma inequívoca pela pesquisa: disposição e “química” foram, de longe, os ingredientes mais citados para uma relação de coaching bem-sucedida. Fora isso, os entrevistados tinham opiniões fortes, e às vezes divergentes, sobre o que mais pesa na hora de contratar um coach.
Os coaches entrevistados em geral concordaram que a empresa deve procurar alguém que já orientou gente em situação similar (ainda que não tenha, necessariamente, trabalhado nesse ambiente). É preciso levar em conta, ainda, se o coach tem uma metodologia clara. Segundo os resultados da sondagem, nem todo coach adota o mesmo método. Alguns começam com um feedback de 360 graus, por exemplo, enquanto outros preferem um feedback psicológico e entrevistas detalhadas. Da perspectiva da organização, a metodologia é uma boa maneira de peneirar os candidatos. Se um coach não souber dizer exatamente que metodologia usa — o que faz e que resultados esperar —, risque seu nome da lista. Um coach de executivos dos bons deixa bem claro o que não faz e que resultados é capaz de produzir. Um bom coach lhe dirá de cara, por exemplo, se está disposto ou não a agir como caixa de ressonância em questões estratégicas.
Na questão da importância da certificação, é significante ver que as opiniões ficaram igualmente divididas. Embora vários coaches tenham dito que a arena é repleta de charlatões, muitos não acreditam que a certificação seja, por si só, confiável. Parte do problema é a variedade de certificados: só no Reino Unido cerca de 50 organizações certificam coaches; é de entender que o cliente não consiga saber quais são dignas de credibilidade. Hoje, o setor se distancia da autocertificação por firmas de treinamento em favor do credenciamento por órgãos internacionais fidedignos — que submeteriam o profissional a uma avaliação rigorosa e credenciariam apenas quem cumprisse rígidos critérios.
Qual deve ser o foco desse credenciamento? Um dos dados mais inesperados da pesquisa é que os coaches (inclusive alguns dos psicólogos entrevistados) não atribuem alto valor à formação como psicólogo; em uma lista de possíveis credenciais, foi a segunda menos votada. É uma surpresa; algumas das organizações com as quais já trabalhei só contratam coaches que sejam psicólogos. A explicação talvez seja que a maioria dos entrevistados vê pouca relação entre o treinamento formal em psicologia e o insight empresarial — o que, em minha experiência na formação de coaches, é o fator mais importante para o sucesso do coaching.
Embora experiência e metodologias claras sejam importantes, a melhor credencial é um cliente satisfeito. Nada menos que 50% dos coaches ouvidos indicaram que são escolhidos com base em recomendações pessoais. Logo, antes de firmar um contrato com um coach, certifique-se de falar com um punhado de gente que já foi orientada pelo indivíduo.
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P. Anne Scoular (annescoular@meylercampbell.com) é diretora-gerente da Meyler Campbell, firma de treinamento para coaches de executivos. É, também, professora de coaching na London Business School, Inglaterra.
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